دستورالعمل اجرایى ارزیابى عملکرد مدیران و کارمندان ابلاغ شد

تکالیف عمومی
بر این اساس، دستگاه‌های اجرایی مکلفند؛ اهداف عملیات سالانه هر یک از معاونت‌ها، سازمان‌ها، دستگاه‌های استانی و واحدهای تابعه خود را طبق دستورالعمل اجرایی استقرار نظام مدیریت عملکرد (دستورالعمل تاریخ 1389.5.28)، تعیین و حداکثر تا پایان فروردین‌ماه هر سال برای اجرا در همان سال ابلاغ کنند.

معاونت‌ها، سازمان‌ها، دستگاه های استانی و واحدهای تابعه تمام دستگاه های اجرایی مؤظفند اهداف عملیاتی ابلاغ شده را در قالب شاخص‌های قابل اندازه‌گیری تعریف و آن را مبنای ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان هر یک از واحدهای تحت پوشش خود قرار دهند.

همچنین دستگاه‌های اجرایی مکلفند؛ نظام مدیریت عملکرد مدیران و کارمندان خود را مکانیزه کنند، به طوری که قابلیت لینک به سامانه جامع مدیریت عملکرد مستقر در سطح دستگاه را داشته باشد.

بر اساس این بخشنامه، حیطه شمول هر یک از فرم‌های ارزیابی موضوع این دستورالعمل عبارتند از:

الف- فرم ارزیابی عملکرد مدیران میانی (فرم شماره 1) برای ارزیابی معاونان سازمان‌ها، مؤسسات و شرکت‌ها، مدیران کل، مدیران، معاونان مدیرکل (به غیر از مدیران واحدهای استانی) و مشاغل هم‌تراز.

ب- فرم ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) و سرپرستان (فرم شماره 2) برای ارزیابی رئیس اداره، قسمت، گروه و مشاغل همتراز.

ج- فرم ارزیابی عملکرد کارمندان (فرم شماره 3) برای ارزیابی تمامی کارکندان در سطوح مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.

نحوه تکمیل فرم‌های ارزیابی عملکرد

مجموع امتیاز در هر سطحی ارزیابی 100 است که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

همچنین فرم‌های ارزیابی عملکرد تمام سطوح از دو بخش اصلی شامل شاخص‌های اختصاصی و عمومی تشکیل شده است.
شاخص‌های اختصاصی: در برگیرنده شاخص‌های اختصاصی مدیران و کارمندان بوده و ستون‌های «محورهای ارزیابی»، «شاخص‌های ارزیابی»، «واحد سنجش»، «هدف مورد انتظار» و «سقف امتیاز» مطابق بندهای یک و دو ماده یک این دستورالعمل توسط هر یک از واحدهای سازمان تکمیل و در اختیار ارزیابی شوندگان قرار می‌گیرد.

شاخص‌های عمومی: در برگیرنده شاخص‌های عمومی و توانمند‌سازها است. این شاخص‌ها در تمامی دستگاه‌های اجرایی، مشترک و شامل پنج محور؛ «ابتکار و خلاقیت»، «مهارت‌ها و توانمندی ها»، «خدمات برجسته»، «آموزش» و «رضایت ارباب رجوع» است. امتیاز دو محور «مهارت‌ها و توانمندی‌ها» و «خدمات برجسته» براساس نتیجه به دست آمده از بخش (الف) همین بند تعیین خواهد شد.
 

نحوه ارتقاء رتبه شغلی با توجه به امتیاز مکتسبه از ارزیابی

بر این اساس، میانگین امتیاز مکتسبه از مجموعه امتیازات شاخص‌های عمومی و اختصاصی در طول دوره، مبنای امتیازدهی برای ارتقای رتبه کارمندان (با رعایت سایر شرایط) است.
 

مدیران و کارمندانی که مجموع امتیاز ارزیابی عملکرد آنها در پنج سال متوالی حداقل 85 درصد باشد، از یک طبقه شغلی تشویقی (حداکثر یک بار در طول خدمت) برخوردار می‌شوند.

نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان، مبنای پرداخت هر گونه پاداش (به استثنای پاداش مربوط به ماده 20 قانون مدیریت خدمات کشوری) از جمله پاداش خدمات برجسته موضوع بند الف ماده 50 قانون برنامه پنجم توسعه است.
همچنین مدیران و کارمندانی که مجموع امتیاز ارزیابی عملکرد آنها در سه سال متوالی با پنج سال متناوب حداقل 85 درصد باشد، در معرفی به دوره‌های آموزشی خارجی (بورس) از اولویت برخوردار هستند.

بر اساس این بخشنامه، کسب حداقل 85 درصد از مجموع امتیاز ارزیابی عملکرد کارمندان در سال قبل، برای هرگونه ارتقا شغلی از جمله، انتصاب در پست‌های مدیران پایه الزامی است. در مورد مدیران میانی، میانگین امتیاز دو سال گذشته مبنای عمل است.

مدیران و کارمندانی که امتیاز ارزیابی عملکرد آنها در سه سال متوالی یا چهار سال متناوب از پنجاه درصد کل امتیازات پیش‌بینی شده کمتر باشد (موضوع آیین‌نامه اجرایی بند 3 ماده 48 قانون مدیریت خدمات کشوری) در صورت نداشتن شرایط بازنشستگی، باز خرید می‌شوند.

از تاریخ تصویب این دستورالعمل تمامی بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مغایر با این دستورالعمل لغو می‌شود. مسئولیت اجرا و نظارت بر این دستورالعمل در دستگاه‌های اجرایی به عهده دفاتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات (مدیریت عملکرد) بوده و دفاتر منابع انسانی و تحول اداری استانداری‌ها مسئول نظارت بر نحوه اجرا در دستگاه‌های اجرایی استان است.