به طور کلی اصطلاحاً به افرادی که کار دانش بر انجام می دهند در مقابل کار نیروبر، کارکنان علمی گفته می شود. در اغلب مواقع تمام کسانی که با داده و ایده سر و کار دارند، به عنوان کارکنان علمی مطرح هستند.
دانشگری را می توان یک تفکر حاکم بر فرد دانست و این فرد می تواند یک ماشین نویس، یک کارشناس تکنولوژی پیشرفته یا یک استاد دانشگاه باشد. مهمترین اصل برای کارکنان دانا به روز بودن و سر و کار داشتن با افراد به روز است. به علاوه، توسعه و خلاقیت دو ویژگی برجسته دانشگران می باشد.
از نظر پیتر.اف.دراکر، از اساتید دانشگاه های آمریکا، سازمان های آینده، سازمان هایی هستند که در آنها ترکیب گسترده ای از متخصصان وجود دارد که عملکرد خود را با دریافت بازخورد از همکاران و مشتریان تنظیم می کنند. چنین سازمانی سازمان دانایی محور است، یعنی سازمانی که تنظیم خود را براساس بازخوردهای دریافتی انجام می دهد. امکان دانایی محور شدن برای سازمان های بزرگ بیشتر است، چون سازمان های بزرگ به نسبت برخورداری از نیروی انسانی و مشتریان بیشتر، بازخورد بیشتری را دریافت می دارند.
دانایی محور شدن در سازمان ها
آمارگیری های به عمل آمده نشان دهنده این تغییر یعنی دانایی محورشدن در سازمانهاست. مرکز جاذبه در استخدام به سرعت از کارکنان یدی و اداری به سرعت به سوی دانشگران در حال حرکت است. پیتر دراکر می گوید: «من طیف میانه را شاخه دیگری از کارکنان علمی می دانم و اینها تکنولوژیست ها هستند. کسانی که علاوه بر کار فکری، کار یدی هم انجام می دهند مانند دندانپزشکان و جراحان، هر دو مهارت دانش بری و نیروبری را لازم دارند.» تکنولوژیست ها بخشی از کارکنان علمی اند. با این تعریف خیلی از افرادی که در سازمانها کار می کنند، کارکنان علمی محسوب می شوند، اما این امری نسبی است.
در حال حاضر بیش از ۴۰ درصد نیروی کار ایالات متحده آمریکا را کارکنان علمی یا اصطلاحا همان دانشگران تشکیل می دهند. ویژگی این دانشگران آن است که در برابر مدل فرماندهی و کنترلی که امور تجاری طی صد سال گذشته از ارتش قرض گرفته است، مقاومت می کنند، حتی امروزه دیگر در ارتش ها هم یک ساختار ثابت فرماندهی نمی تواند کارساز باشد و به ویژه در شرایط جنگی برای انجام مأموریت های ویژه نیاز به بکارگیری نیروهای ویژه احساس می شود. اقتصاد نیز این تغییر را دیکته کرده است به ویژه، نیاز به بازرگانی های عظیم برای ایجاد نوآوری، اما فراتر از همه اینها تکنولوژی اطلاعات این تغییر را الزامی ساخته است.
دانایی در یک سازمان به معنی اطلاعات جمع آوری شده ای است که به منظور تجزیه و تحلیل و شناخت عملکردها در آن سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. هر قدر این اطلاعات درست تر و موثق تر باشد، ارزیابی های به عمل آمده قابل اعتماد تر خواهند بود. به محض آنکه یک سازمان قدم های مؤثری را از داده ها به سوی اطلاعات بر می دارد، فرایندهای تصمیم گیری، ساختار مدیریتی و روش های انجام کار در آن سازمان متحول می شوند، چرا که اساساً تبدیل داده ها به اطلاعات نیازمند دانایی است. این فرایند در سراسر جهان با سرعت هر چه تمام تر در جریان است و به ویژه در شرکتهای بزرگ فراملیتی چشمگیر و برجسته می باشد.
موضوع جالب توجه دیگر «پیش آگاهی» است که در گذشته آنرا علم غیب می خواندند. پیش آگاهی امروزه در تصمیم گیری مدیران یک سازمان نقشی حیاتی دارد و مستلزم برخورداری از داده های درست و منطقی است. شاید مهمترین مساله در سازمانها موضوع چگونگی سرمایه گذاری و صرف بودجه باشد، دانایی به عنوان یک سرمایه محل مصرف خود را از قبل مشخص ساخته است یعنی پیشرفت و توسعه سازمان.
دراکر در کتاب «مدیریت برای قرن بیست و یکم»، قرن بیست و یکم را قرن کار گروهی می داند. در واقع سازمانهای آینده مدیر ندارند، بلکه مجموعه ای از مدیر دارند و قطعاً همه افراد سازمان هم نمی توانند در سطح هسته های کلیدی، به لحاظ محدودیت منابع و اقتضایی بودن وضعیت کار قرار گیرند. قطعاً برای سازمانها تیم های راهبردی به صورت تخصصی و تصمیم گیری استراتژیک نیاز داریم.
ویژگی این تیم ها آن است که در کارهای تخصصی، پیشرفت خوبی دارند و در کارهای کلان نیز با رویکرد محیطی شرکت آشنا و به صورتی پویا و هوشمندانه عمل می کنند. باید در هر سازمان بر اساس استعدادهای درونی و فرصتهای بیرونی، نیاز واقعی را که سازمان موظف است به آن پاسخ دهد مشخص نمود.
این نیاز را همان کمیته های راهبردی این گروهها به عنوان نمایندگان اثربخش در سازمان می توانند شناسایی و تعریف کنند. در بستر چنین سازمانهایی امکان انتقال دیدگاهها و تجارب بین دانش بران عملی می شود و همگرایی حاصل می شود. آنچه که امروزه در کشور ما به شدت مورد نیاز می باشد، همین کارگروهی است.
خود کنترلی یا مدیریت بر خود
یکی از ویژگی های مهم سازمانهای دانایی محور آن است که اعضای آنها خود کنترل هستند. یکی از ویژگی های مهم نیروهای انسانی دانشگر، خود کنترلی یا مدیریت بر خود می باشد، نیروهای دانشگر باید به کنترل و مدیریت خود بپردازد زیرا وظایفشان مدام در حال تغییر است و افزایش بهره وری نیروی انسانی دانشگر یکی از اهداف اصلی هر سازمان یا موسسه یا شرکت می باشد، زیرا همانطور که یکی از کارشناسان این عرصه اشاره نموده است «سازمان مبتنی بر دانش از مجموع نیروهای انسانی دانشگر خود کارآمدتر می باشد.»
هدف اصلی هر سازمان این است که باید روی فرد متمرکز شده و به او انگیزه دهد و این کار باید نسبت به تمرکز بر شبکه های اجتماعی در اولویت قرار بگیرد. دانش در قلب افراد است و کامپیوتر تنها می تواند دانش کامپیوتری شده را نگهداری کند که از آن به عنوان «دانش سایه» و تصویر ضعیف شده نام برده می شود و یکی از راه های آشکار برای ایجاد بهره ورتر کردن نیروهای انسانی دانشگر استفاده و بهره برداری مجدد از دانشی است که آنها به وجود آورده اند.
نیروهای انسانی دانشگر نه تنها در ایجاد انتقال دانش سهم دارند، بلکه همچنین آن را با دیگر گروه ها در میان می گذارند، به همین منظور آنها به ثبت گزارشات و اسناد می پردازند. استفاده مجدد از محتوای دانش باید از طریق انتقال دانش صورت گیرد، لذا هر چه سازمان ها از دانش نیروهای انسانی دانشگر موجود در سازمان و خارج از سازمان استفاده بیشتری نمایند یقیناً بهره وری در سازمان افزایش می یابد.
با توجه به اینکه نیروی انسانی به عنوان مهم ترین منبع استراتژیک هر کشور به شمار می آید و بهره وری در توسعه پایدار نقش به سزایی دارد؛ لذا اولا باید به نیازهای اولیه نیروهای انسانی در سازمان توجه خاص شود. ثانیا: باید با یک برنامه هدف دار و جهت دار مانند کشورهای پیشرو دنیا در امر توسعه نیروی انسانی تلاش شود تا شاخص بهره وری نیروی انسانی که از جایگاه ویژه ای در هر سازمان برخوردار است افزایش یابد.
باید با انتخاب و اجرای استراتژی های متناسب مدیریت منابع انسانی و در نظر گرفتن یکی از مدل های اقتصادی و استخدام گروه های واجد شرایط منابع انسانی و آموزش آنها در سازمان و استفاده از مشاوره متخصصین منابع انسانی دانشگاهی و استفاده از تحقیقات دانشگاهی در این حوزه و به منظور توسعه کمی و کیفی نیروی انسانی و ایجاد بهره وری بالا و کسب سود در محیط های کار توصیه می گردد.
نظر شما