بررسی آسیب های اخلاق کسب و کار در ایران/ اخلاق حرفه ای هم نیازمند سرمایه گذاری است

احد فرامرزقراملکی در گفتگو با خبرنگار مهر درمورد اینکه آیا نظامی داریم که اسمش را بگذاریم اخلاق کسب و کار و یا اگرنداریم به چه علت؟ شاید کسانی که در کسب و کار مشغول هستند آدمهای اخلاقی ای نیستند است، گفت:  این سؤال را دو جور می شود طرح کرد. یکی اینکه علی الاصول کسب و کار با اخلاق چه نسبتی دارد. ما اگر در جامعه بخواهیم مشاغل را به سطح حرفه ها تبدیل کنیم و کسب و کار حرفه ای راه بیندازیم ناچاریم که از توان اخلاق حرفه ای بهره مند شویم. علی الاصول حرفه گرایی مبتنی بر پایبندی به اخلاق و داشتن مرام اخلاقی است، اما اگر سؤال این باشد که آیا دغدغه سود و زیان در کسب و کار با دغدغه اخلاق سازو کار است جوابش این است که اخلاقی بودن در کسب و کار از جهات مختلفی به سود و موفقیت سازمانی و کامیابی شغلی کمک می کند.

استاد دانشگاه تهران تاکید کرد: زیرا اخلاقی بودن در محیط کسب و کار بهره وری را افزایش می دهد، مزیت رقابتی می آورد ، سهم ما را از بازار بیشتر می کند، اعتماد مشتری و تأمین کنندگان را ایجاد می کند. آنچه از اخلاق گفتیم فایده اخلاق است. اما کاسب کار اخلاقی، اخلاق را نه برای فایده که به دلیل گرایش انسانی طلب می کند. سؤال شما را می شود یک صورت سومی هم در نظر گرفت آن این است که در کشور ما در عمل حرفه ها بویژه در مفهوم سازمانی کلمه با اخلاق چه نسبتی دارند . به دیگر سخن آیا سازمان های کسب و کار ما اخلاق را در شئون حرفه ای نهادینه کرده اند این سؤال به لحاظ اخلاقی (تأکید می کنم به لحاظ اخلاقی) مخاطره انگیز است.

قراملکی در ادامه گفت: زیرا داوری کردن در نمره اخلاق سازمان ها، مسئولیت اخلاقی دارد. من برای احتیاط اخلاقی برای داوری منصفانه در اینکه سازمان های کسب و کار فراتر از شعار و در عمل چقدر به اخلاق حرفه ای باور دارند سه ترازو پیشنهاد می کنم و از مدیران محترم سازمان ها دعوت می کنم از طریق خودارزیابی سازمان خویش را در این سه ترازو نهند و قبل از اینکه شهروندان و دیگران درباره آنها داوری کنند خود داوری نمایند. این سه ترازو عبارتند از: 1- ما در سازمان هایمان چقدر برای آموزش، ترویج و نهادینه کردن اخلاق سرمایه گذاری می کنیم.

این پژوهشگر حوزه اخلاق اظهارداشت:2- در شئون مختلف حرفه ای و در مقام تصمیم گیری تا چه میزانی پیش از تصمیم گیری تصمیم ها را ممیزی اخلاقی می کنیم. یعنی قبل از اخذ یک تصمیم ، تصویب یک مقررات، نهادن یک آئین نامه از خود  می پرسیم این تصمیم و آئین نامه تا چه اندازه ای منصفانه، انسانی ، عادلانه و اخلاقی است. ترازو سوم این است که آیا در کنار حسابرسی مالی سالانه و حسابرسی مدیریت سالانه آیا حسابرسی اخلاقی هم می کنیم. یعنی رشد اخلاق سازمان هایمان را سالانه اندازه گیری می کنیم.

عضو هیات علمی دانشگاه تهران یادآوری کرد: این سه ترازو و حساسیت مدیران کسب و کار را به اخلاق نشان می دهد. به عنوان کسی که در محیط های کسب و کار به آموزش و مشاوره اخلاق حرفه ای مشغولم داوری من این است که از سال 1380 موج جدیدی از اخلاق گرایی در برخی از سازمان های کسب و کار مشاهده می شود، اما این آمار هم نسبت به سازمان های کسب و کار و حرفه ها و مشاغل بسیار اندک است و هم به لحاظ برنامه ترویج اخلاق حرفه ای در گام نخستین یعنی در مرحله اهتمام است.

وی ادامه داد: تا مدیران و صاحبان کسب و کار اخلاق گرایی را در کنار حرفه گرایی در اولویت برنامه های مدیریت خود قرار ندهند نمی توان به پایبندی عملی به اخلاق در حرفه امیدوار شد. اگر بپرسیم که علت این وضعیت چیست چرا سازمانها آنگونه که بایسته است اخلاق گرایی را در اولویت برنامه خود قرار نمی دهند چند سبب را می توان بر شمرد. یکی روزمره گی ، خرمنی از کار بر سر مدیران سازمان ها ریخته می شود برخی از مدیران مهارت مدیریت روزانه را ندارند و نمی توانند به عناصر استراتژیک سازمانی از جمله اخلاق بیندیشند.

قراملکی افزود: 2- تهدیدهای محیط می تواند دغدغه و دل نگرانی ایجاد کند و افراد را از پرداختن به اخلاق بازدارد. 3- برخی از مدیران دغدغه به حق سود و زیان دارند و در پی طراز نامه سود و زیان برای ارائه به مجامع هستند. اما متأسفانه چنین می پندارند که سرمایه گذاری برای اخلاق هزینه بر است و شاید تأثیر منفی بر طراز نامه سود و زیان آنها بگذارد.

وی ادامه داد: علت دیگر وارونگی ارزش ها در ذهنیت افراد است. همانگونه که هوا می تواند وارونگی پیدا و آلودگی ایجاد کند در عالم ارزش ها نیز ممکن است وارونگی رخ دهد. ارزش های مهم و غیر مهم جابجا شوند، ضد ارزشها ارزش انگاشته شوند و اگر وارونگی ارزش ها واقع شود افراد به پندار اخلاق به بی اخلاقی دامن خواهند زد.

این نویسنده، تصریح کرد: آخرین و مهمترین عامل که بسیار مهم است تصور مدیران از چیستی اخلاق حرفه ای است. اگر مدیری گمان کند اخلاق صرفاً مشتی از پند و پیمان است صرفاً مجموعه ای امر و نهی است آن را شایسته سرمایه گذاری در سازمان نخواهد دید. اما اگر مدیری بداند اخلاق یک برنامه تشخیص معضلات رفتاری در سازمان و برنامه پیشگیری از این معضلات و نیز برنامه بهبود رفتار در سازمان است بی گمان برای اخلاق سرمایه گذاری می کند و به آن اولویت می دهد.

وی یادآوری کرد: زیرا هر مدیری در پی موفقیت سازمان خود است. اما متأسفانه بسیاری از ما مدیران به این نکته آگاه نیستیم که اخلاق حرفه ای رمز و راز کامیابی سازمان ها است. در بخش اول کتاب درآمدی بر اخلاق حرفه ای نشان داده ام که چگونه اخلاق حرفه ای می تواند کلید طلایی موفقیت سازمانی باشد.

قراملکی سخنانش را با یک مثال پایان برد: امروز بسیاری از مدیران از کیفیت  و کامیابی کارگروهی شکوه و شکوائیه دارند. می بینیم وقتی کار گروهی در سطوح مختلف شکل می گیرد بهره وری پایین می آید لاجرم از خود می پرسیم چرا؟ کار گروهی، موانعی برای بهره وری دارد که همه از جنس رفتارها و خصلت های غیر اخلاقی اعضای کارگروه هستند. بنابراین با باز سازی خصلت های اخلاقی کار گروه می توان به توان افزایی کارگروه ها کمک کرد.