کاهش ۲ دهم درصدی کارمندان شهرداری تهران

به گزارش خبرگزاری مهر، ابراهیم شیخ در نشست خبری با اصحاب رسانه ضمن اشاره به اینکه خبرنگاران بخش مهمی از سرمایه انسانی مدیریت شهری هستند، گفت: همه باید در کنار هم تلاش کنیم تا در ساخت سرمایه انسانی موفق تر باشیم.

معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران از احصاء ۹ چالش عمده در ۴۰ روز اول حضور خود در معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران خبر داد و افزود: اولین چالش، عدم جامعیت نظام آماری است، چراکه شهرداری تاکنون یک بانک جامع برای اطلاعات نیروی انسانی حتی در سطح عدد هم نداشته است و نمی توانستیم با سرعت، دقت و اعتبار درباره کمیت و کیفیت نیروی انسانی‌مان اطلاعات کسب کنیم.

وی به فساد و کاهش سلامت اداری به عنوان چالش دوم اشاره کرد و گفت: در نظرسنجی "ایسپا" از مراجعانی که برای خدماتی خاص به شهرداری مراجعه کردند، ۳۲ درصد ادعا داشتند که برای دریافت خدمات، از آنها تقاضایی غیرمرسوم و غیر رایج شده است. شواهد دیگری هم وجود دارد که وجود این چالش را تایید می کند.

شیخ فرهنگ غیرحرفه ای حاکم بر سازمان شهرداری را چالش سوم خواند و اظهار کرد: به خاطر این فرهنگ غیرحرفه ای افراد با تکیه بر روابط تلاش می کردند، به سلسله مراتب بالاتر برسند.

معاون شهردار تهران چالش چهارم را منطقی نبودن حجم و کیفیت نیروی انسانی در مقایسه با ماموریت های سازمانی دانست و خاطرنشان کرد: ما امروز در شهرداری تهران ۶۸ هزار و ۸۲ نیروی انسانی داریم که این بدان معناست که در مقایسه با شهرهای پرجمعیت خارجی ما ماموریت های کمتر و پرسنل بیشتری داریم، از طرفی خود را با شهرهای داخلی نیز مقایسه کردیم.

وی ادامه داد: شیراز با وجود ۱.۷ میلیون جمعیت ۸هزار کارمند و اصفهان با ۲.۳ میلیون، ۱۳ هزار کارمند شهرداری دارد، این یعنی به طور متوسط به ازای هر یک میلیون جمعیت ۵ هزار کارمند در شهرداری هستند. اما اگر این ۵ هزار نفر را ملاک قرار دهیم، شهر تهران با ۹ میلیون جمعیت باید ۴۵ هزار نفر پرسنل شهرداری داشته باشد، در حالی که الان بیش از ۶۸ هزار نفر در شهرداری کار می کنند.  

تعداد پرسنل شهرداری دو برابر تعداد پست‌های شهرداری است

شیخ در خصوص اینکه تعداد پست های هر سازمان نشان می دهد که باید چه میزان کارمند داشته باشیم، یادآور شد: در حال حاضر تعداد پرسنل ما دو برابر تعداد پست‌های شهرداری است. برای مثال بیش از هزار نفر در یک منطقه کار می کنند، درحالی که این منطقه حدود ۵۰۰ پست دارد.

وی گفت: واقعا با تراکم نیروی انسانی مواجه هستیم، تنها در شش ماه پایانی مدیریت قبلی پایتخت، هشت هزار و ۶۵۲ نفر جذب سازمان شهرداری تهران شدند.

معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران با اشاره به اینکه در شهرداری تهران علاوه بر تراکم نیروی انسانی چالش فقر نیروی انسانی متخصص هم موجود است، گفت: برای مثال یک درصد از همکاران در منطقه ۱۳ مدرک شهرسازی و معماری دارند، این در حالی است که در همین منطقه ۱۱ درصد از همکاران مدرک روابط عمومی دارند.

شیخ چالش مهم بعدی را ناکارآمدی نظام مدیریت عملکرد در شهرداری دانست و تصریح کرد: ما سیستمی نداریم که مشخص کند، چه کسانی عملکرد برتر و چه کسانی عملکرد ضعیف دارند.

وی عدم کفایت تعهد به شایستگی را چالش ششم در شهرداری دانست و گفت: این یعنی در سازمان به صورت کامل شایسته سالاری حاکم نیست و مقامات ارشد تصمیماتشان را صرفا بر مبنای شایستگی نمی‌گیرند.

معاون شهردار تهران در خصوص هفتمین چالشی که شهرداری پایتخت با آن مواجه است نیز گفت: با ناکارآمدی نظام جامع توسعه مدیریت مواجه هستیم. یک سیستم یا یک نظام مشخص برای پرورش مدیران شهری وجود ندارد که این چالش بزرگی محسوب می شود، چراکه اداره شهر نیاز به پرورش مدیران بزرگ دارد؛ در شبی که زلزله آمد، کنار مسئولیت مدیریت بحران بودم و به این فکر افتادم که آیا برای آینده مدیران شایسته در حوزه مدیریت بحران داریم.

شیخ ناکارآمدی نظام جبران خدمات را به عنوان چالش نهایی مطرح کرد و اذعان کرد: نظام مذکور در شهرداری تهران بسیار سنتی است و بدون توجه به عملکرد افراد تنظیم شده است.

وی توسعه فرهنگ و اخلاق حرفه ای در شهرداری، توسعه مبتنی بر شایسته سالاری، چابک سازی سازمانی، هوشمندسازی مدیریت منابع انسانی و ارتقاء و بهبود رفاه حال و تامین آتیه کارکنان و مدیران را به عنوان پنج پاسخ اصلی و مهم به چالش های یاد شده مطرح کرد.  

حتی یک مورد تعدیل نداشتیم، نداریم و نخواهیم داشت​

 در ادامه این نشست معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران در پاسخ به سوالی مبنی تعدیل نیروی انسانی گفت: تعدیل زمانی است که فرد قرارداد استخدامی با یک سازمان دارد و بنا به ملاحظات سازمان عذر فرد را می خواهند. ما حتی یک مورد تعدیل نداشتیم، نداریم و نخواهیم داشت.  

شیخ ادامه داد: از وقتی که ما به شهرداری آمدیم تنها ۲ دهم درصد از تعداد نیروهای انسانی کم شده است که این موضوع شامل ۱۳۵ پرسنل می شود. این ها افرادی بودند که یا مدرک تحصیلی خود را نتوانستند ارایه کنند، یا دچار تخلفی شدند یا در محل کار حضور پیدا نکردند. بعضی از این افراد هم استعفا دادند یا بازنشسته بودند. ما به تمام این موارد خروج طبیعی می گوییم، چراکه ما عامل خداحافظی آنها نبودیم.

معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران با تاکید بر ضرورت ساماندهی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری اظهار داشت: در بازدید از مناطق متوجه شدم در برخی از موارد با افزایش نیروی انسانی در یک تخصص مواجهیم و اتفاقا در برخی دیگر از مناطق نیروی انسانی مورد نیاز همان تخصص را نداریم. بنابر این با هدف ارتقای بهره وری منابع انسانی ساماندهی را در دستور کار خود قرار دادیم.

شیخ از ایجاد بازار داخلی شهرداری تهران خبر داد و گفت: در حال حاضر برای بیش از ۶۸ هزار نیرو حدود ۶۶ واحد تقاضا داریم. باید بتوانیم کمک کنیم تا این سبد به گونه ای مدیریت شود که نیازهای نیروی انسانی تمامی سازمان ها و شرکت های تابعه برطرف شود.

وی با اشاره به تدوین دستورالعمل برای جذب نخبگان در شهرداری تهران در آینده گفت: به تازگی شایعه ای مطرح شده که قرار است، آزمونی برای جذب نخبگان برگزار شود. منشا این حرف آنجاست که پنچ شنبه هفته گذشته در یکی از اتاق های دفتر ما جلسه ای بوده و در خصوص جذب نخبگان بحث هایی صورت گرفته است. در آن جا صحبت از آزمون شد و  همین شنود ناقص و درز آن به بیرون موجب شد که این آزمون به معنای تعدیل تلقی شود. جالب اینجاست که در هیچ جای دنیا از طریق آزمون افراد را تعدیل نمی کنند، بلکه جذب می کنند.   

باید قدر انسان ها را بدانیم​

معاون شهردار تهران در پاسخ به سوالی دیگر مبنی بر این که یک سری از کارمندان شهرداری که قبلا پست مدیریتی داشتند، در حال حاضر در خانه به سر می برند و همچنان حقوق می گیرند و در مقابل یک سری از معاونت ها از بیرون نیرو  آورده اند، تصریح کرد: عمده افرادی که به سازمان ما اضافه شدند در لایه های مدیریتی بوده اند، غیر از آنها تعداد بسیار اندکی خارج از سازمان وارد شده اند که حتما ورود آنها دلیلی داشته است. ضمن اینکه از شورای اول قانونی بوده که هر عضو شورا می تواند با خود یک مسئول دفتر و راننده بیاورد و با پایان یافتن مسئولیت عضو، مسئولیت آن افراد هم خاتمه پیدا می کند. با این وجود تعداد نیروهایی که وارد شهرداری شده اند آن قدر کم بوده که با خروج طبیعی ای که پیش تر به آن اشاره کردم، تعداد نیروهای انسانی سبک شده است.

وی ادامه داد: من اگر آدم سیاسی بودم، می گفتم نیرو جذب شود چراکه امروز در کشور بزرگترین رانت جذب نیرو است اما این کار مستلزم تحمیل هزینه به شهروندان است. به همین دلیل هم جذب نیرو بسیار کم بوده است.

شیخ با بیان اینکه افراد دستمال نیستند که پس از آن که تاریخ انقضایشان به پایان رسید آن ها را کنار بگذاریم، تاکید کرد: این تفکر منحطی است و ما باید قدر انسان ها را بدانیم و یکی از فشارهایی که به من وارد می شود از همین زاویه است.

وی به همکاری شهرداری تهران با مدیران جابجا شده پرداخت و عنوان کرد: درخواست ما از این افراد این است تا به ما کمک کنند. اولا با کمک آنها فرایندهای فسادآور را در شهرداری تهران شناسایی کنیم و ما از آنها خواستیم تا نظراتشان را در مورد عملکرد ما بیان کنند. به هر حال افراد وقتی از پستی جابجا می شوند، تنش هایی به آنان وارد می شود که بر کیفیت زندگی شان تاثیر می گذارد، به همین دلیل این افراد باید برنامه های شخصی داشته باشند.

معاون شهردار تهران گفت: مرکز مستندسازی تجربیات را به منظور استفاده از تجارب و دانش پنهان مدیران جابجا شده ایجاد کردیم.

شیخ در بخش دیگری از سخنانش در پاسخ به سوال یکی از خبرنگاران در مورد گزارش انتصابات که پیش تر اعلام شده بود، خاطرنشان کرد: گزارشی که من ارائه دادم مربوط به انتصاب اول آقای شهردار بود. واقعیت این است که همیشه انتصابات یک بلک باکس بود و من از شما خبرنگاران تقاضا دارم این جعبه سیاه را باز کنید تا شفافیت افزایش پیدا کند. من تلاش کردم که این جعبه سیاه انتصابات را در گزارش خود باز کنم.

وی با بیان اینکه امروز از مرز ۱۴۰ انتصاب گذشتیم، گفت: ۱۰۰ انتصاب اول نشان می دهند که از نظر سنی ۲۹ درصد از افراد بین ۳۰ تا ۴۰ سال، ۴۲ درصد بین ۴۰ تا ۵۰ سال، و ۲۹ درصد بالای ۵۰ سال قرار دارند. این یک منحنی کاملا نرمال است.

معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران با بیان اینکه شهرها را تا آن جا که می شود باید با مردم آن شهر اداره کرد، گفت: از ۱۰۰ انتصاب نخست ۴۳ درصد مدیران در تهران به دنیا آمده اند. ۲۹ درصد از مدیران دارای مدرک دکترا و یک درصد پسا دکترا هستند. این در حالیست که قبلا این آمار ۴.۶ درصد بود و بر این اساس می توان گفت در حوزه تحصیلات ما با یک رشد ۴ تا ۵ درصدی روبرو بوده ایم. در خصوص جنسیت اما در گذشته ۸ درصد از مدیران ما خانم بوده اند که الان هم به همان منوال است.

۴۰ درصد از مدیران شهرداری در دانشگاه های درجه یک کشور تحصیل کرده اند 

شیخ افزود: ۴۰ درصد از مدیران ما در دانشگاه های درجه یک کشور مانند دانشگاه تهران، شریف، علامه طباطبایی و شهید بهشتی تحصیل کرده اند، ۴۲ درصد در دانشگاه آزاد و ۱۸ درصد در مابقی دانشگاه ها.  

معاون شهردار تهران در پاسخ به سوال یکی از خبرنگاران مبنی بر حضور برخی از افراد بازنشسته به عنوان معاونان شهردار تهران گفت: طبق قانون افراد بازنشسته تنها در شرایطی می توانند به کار ادامه دهند که جزو مقامات باشند. در شهرداری تهران نیز شخص شهردار و معاونان جزو مقامات هستند. شهردار معادل وزیر و معاونان در حکم معاون وزیر هستند. این اصل براساس قانون مدیریت خدمات کشوری است. علاوه بر این جانبازان و ایثارگران نیز طبق قانون حتی اگر بازنشسته باشند، می توانند دوباره به کار گرفته شوند.

شیخ با تاکید بر اینکه تعدیل نیرو در شهرداری تهران حتما تبعات اجتماعی دارد و مدیریت شهری این موضوع را مد نظر قرار داده است عنوان کرد: شهرداری بیشتر یک سازمان اجتماعی است تا خدماتی و تاکنون هم بر همین اساس عمل کرده ایم. لازم به ذکر است عمده مدیران انتخاب شده از داخل سازمانند اما حتما هر سازمانی در دنیا نیاز دارد که درصد کمی از نیروهای خود را ز خارح از سازمان بیاورد، چرا که از این طریق ایده ها، افکار و نگرش های جدید وارد سازمان می شود.

وی با بیان اینکه درصد افرادی که از خارج سازمان وارد شهرداری شده اند کم است و امیدواریم در همین شرایط حفظ شود، تصریح کرد: در پایان سال برنامه ساماندهی نیروی انسانی را با توجه به تمام ملاحظات اجتماعی انجام می دهیم.

معاون شهردار تهران در بخش دیگری از سخنانش به موضوع شورای تحول و ارتقای سرمایه انسانی و اعضای آن اشاره کرد و گفت: در این شورا شهردار منطقه، رییس سازمان یا مدیرعامل شرکت به عنوان رییس شورا حضور خواهد داشت. قائم مقام یا جانشین نایب رییس شورا خواهد بود و معاون منابع انسانی یا معاون اداری و مالی دبیر شورا محسوب می شود. یک تعداد معاون همچون معاون برنامه ریزی نیز عضو شورا هستند که این تعداد به ۷ نفر می رسد. قائم مقام معاونت توسعه منابع انسانی نیز با دقت بر فعالیت تک تک این شوراها نظارت می کند و دستور جلسه و صورت جلسه براساس سند راهبردی و برنامه های شهرداری تهران تدوین می شود.

هر هفته یک تحول در حوزه منابع انسانی

شیخ با یادآوری این نکته که هر هفته یک تحول در حوزه منابع انسانی در شورای مذکور مورد بحث و بررسی قرار می گیرد، تاکید کرد: هفته گذشته طرح تقدیر از عملکردهای برتر کارکنان در شورا مطرح شد و قرار شد هر ۶ ماه یک بار کارمندان سطوح پایین که برجسته ترین اقدامات را داشتند، شناسایی شده و مورد تقدیر قرار بگیرند. این هفته نیز مرکز آموزشی و یادگیری شهرداری تهران تاسیس می شود.

وی ضمن اشاره به اینکه اولین طرح تحول درخواست شهردار تهران برای مشارکت کارکنان و شهروندان برای ارائه ایده ها درمورد منابع پایدار درآمدی بود، اظهار کرد: تا به حال ۱۸۵۷ پیشنهاد به دست ما رسیده که بیش از ۱۳۰۰ پیشنهاد از سوی همکاران شهرداری بود و مابقی از سوی شهروندان از طریق سامانه ۱۸۸۸ یا پست اعلام شد.

معاون شهردار تهران جذب نیروهای متخصص را اولویت اصلی معاونت متبوعش عنوان کرد و توضیح داد: در کنار توجه به این موضوع، اولویت مهم ما ساماندهی همین تعداد نیروهای انسانی است که در اختیار داریم. آن هم با نگاه به آینده و در نظر گرفتن ماموریت‌های جدید و نوین شهری مانند سلامت روان، پزشکی اجتماعی و حمل و نقل هوشمند.

وی ادامه داد: احتمال می‌دهیم در سبد ۶۸ هزار نفری نیروهای کنونی شهرداری نیروهای متخصص در این حوزه‌ها وجود داشته باشد، اما اگر نباشد ما عدالت را در همه انتخاب‌ها رعایت و فرصت‌های برابر را ایجاد می‌کنیم.

شیخ با بیان اینکه عرصه کار در شهرداری بیشتر تقاضا محور است تا عرضه محور افزود: در این موضوع مهم را هم باید در نظر گرفت که شایستگی فقط دانش نیست و مهارت هم لازم است. اما احتمال دارد که در موارد بسیار معدودی مجبور باشیم خارج از سازمان هم نسبت به تامین نیروی انسانی اقدام کنیم.

شیخ در پاسخ به این پرسش که آیا حقوق و مزایای کارکنان شهرداری کاهش یافته است، گفت: مزایا و حقوق نیروهای انسانی کم نشده است. به این صورت که تعطیل کاری و شب کاری بخشی از مکانیزم شهرداری است، در واقع زمانی که تعطیل کاری زیاد می‌شود افراد تعطیل‌کاری نمی‌گیرند، آن روزی که قرار بوده است تعطیل کار بگیرند، تعطیل رسمی می‌شود و پولی نمی‌گیرند. بنابراین هیچ سیاستی مبنی بر کاهش حقوق و مزایای افردا نداشتیم.

آن طور که معاون شهردار تهران درباره آموزش‌های تخصصی به نیروهای شهرداری و شهربان و حریم‌بان‌ها گفته است «یکی از ماموریت‌های اصلی معاونت منابع انسانی شهرداری آموزش تخصصی نیروهای شهرداری است. این هفته هم مرکز آموزش و یادگیری شهرداری در خیابان نواب افتتاح می‌شود. متاسفانه تا پیش از این شهرداری تهران فاقد مرکز تخصصی آموزش برای کارکنان خود بوده است.

شیخ ادامه داد: دوره‌های آموزشی تخصصی هم برای شهربان و حریم‌بان‌ها داریم که آنان باید در این دوره‌ها شرکت کنند.

برنامه‌ای برای تفکیک جنسیتی نداریم

وی درباره شایعه تفکیک جنسیتی در شهرداری تهران این را هم گفت: برنامه‌ای برای تفکیک جنسیتی نداریم. از طرف دیگر جمعیت خانم‌ها در شهرداری ۱۷ درصد است که عمدتا در فعالیت‌های ستادی و در محیط‌های امن حضور دارند.

معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران در پاسخ به پرسشی درباره استخدام فردی در روابط عمومی معاونت برنامه‌ریزی شهرداری که با شهردار قبلی نزدیک بوده است و در شبکه‌های اجتماعی هم سر و صدای زیادی کرده است توضیح داد و افزود: این فرد هنوز استخدام نشده است. گفته شده که این فرد نظر من و شهرداری را جلب کرده است در صورتی که نظر من را جلب نکرده است و اتفاقا برعکس این موضوع است. من نه او می‌شناسم و نه دیدم. زمانی که واکنش افکار عمومی نسبت به این رخداد را دریافت کردم، به همکارانم تذکر دادم که ملاحظات اجتماعی را در انتصابات در نظر بگیرند.

وی در پاسخ به سوالی درباره انتقاد از شهرداری برای به کار نگرفتن نیروهای اصلاح‌طلب حتی در سمت مشاور گفت: باید نظام مدیریت شهری به رویدادی که در انتخابات اخیر افتاده است، واکنش مثبت نشان دهد. این انتخابات شعار و حرف معینی داشت که باید به عنوان نظام حکمرانی شهری در دستور کار شورای شهر و شهرداری باشد. بنابراین شیوه‌های واکنش نسبت به این موضوع شاید کمی متفاوت باشد.

شیخ با توضیح اینکه افراد سالم، متخصص و معتقد به برنامه‌ریزی شهری حتما باید مورد توجه قرار بگیرند، ادامه داد: بعضی‌ها می‌خواهند شهرداری تهران تبدیل به ماشین قدرت و سیاست شود. در دوره‌های گذشته سازمان شهرداری تهران به ماشین تولید قدرت و ثروت تبدیل شده بود.

معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران که عضو هیات امنای صندوق ذخیره کارکنان شهرداری تهران هم است، درباره مشکلات این صندوق توضیح داد و تصریح کرد: صندوق ذخیره کارکنان جایی است که هر ماه ۳ درصد از منابع کارکنان شهرداری و ۳ درصد هم از شهرداری تهران به صندوق و به نسبت سرمایه‌گذاری و ثروت‌آفرینی برای آنان، واریز می‌شود.

وی افزود: متاسفانه سبد دارایی‌های صندوق در سال‌های گذشته به سمت نقد شوندگی رفته است و به سمت ملک‌آوری حرکت کرده است. در حال حاضر بیش از ۸۵ درصد از دارایی‌های صندوق به سمت املاک رفته است.

به گفته شیخ «بخش قابل توجهی هم یعنی حدود ۷۵ درصد به عنوان پروژه‌ سارینای ۲ حبس شده و همین عوامل سبب شده منابع صندوق برای پاسخگویی به همکاران شهرداری کفایت نکند. »

معاون شهردار تهران با بیان اینکه احتمال سوءاستفاده در معاملات ملکی وجود دارد که در حال پیگیری هستیم، از ورود سازمان بازرسی کل کشور برای بررسی اسناد و مدارک صندوق به این موضوع ورود پیدا کرده است.

شیخ با تاکید بر این موضوع که برای صندوق برنامه کوتاه مدت و بلند مدت پیش‌بینی شده است، گفت: بازنگری پروژه‌های مهم و تلاش برای اجرای سیاستی برای برون رفت از پروژه‌هایی که ارزش افروده برای شهرداری ندارد چزو برنامه کوتاه مدت است. همچنین در حال مذاکره با بانک شهر و پروژه سارینای ۲ هستیم که منابعی را از این قبل آزاد کنیم.

وی در پایان خاطر نشان کرد: چیزی در حدود ۴۰۰ میلیارد تومان پول در پروژه سارینای ۲ حبس است. علاوه بر این ها در دوره جدید شهرداری هر گونه فعالیت غیرسودآور در صندوق ذخیره کارکنان شهرداری مانند صادرات به عراق متوقف شده است. اما در کل بنده و مدیریت شهری تهران از عملکرد صندوق راضی نیستیم.